Nouvelles obligations des entreprises concernant les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Il sera bientôt obligatoire, pour toutes les entreprises d'au moins 50 salariés, de mesurer chaque année les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Cette mesure se fera en fonction de différents indicateurs qui ont été définis par le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 (articles D.1142-2 et suivants du code du travail).

Par la suite, il sera obligatoire de publier les résultats obtenus le 1er mars de chaque année.

Si ces résultats ne sont pas suffisants, des mesures de correction devront être mises en œuvre. A défaut, une pénalité financière pourra être prononcée à l’encontre de l’entreprise.

- La date d’entrée en vigueur de cette obligation varie selon l’effectif de l’entreprise

Cette obligation entrera en vigueur :

- le 1er mars 2019 pour les entreprises d’au moins 1.000 salariés ;

- le 1er septembre 2019 pour les entreprises dont l’effectif est compris entre 250 salariés et 999 salariés ;

- le 1er mars 2020 pour les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 salariés et 249 salariés.

- Quels indicateurs ?

Pour les entreprises de 50 à 250 salariés, il y aura quatre indicateurs :

1° L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents ;

2° L'écart de taux d'augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes ;

3° Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;

4° Le nombre de salarié(e)s du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.


Pour les entreprises de plus de 250 salariés, il y aura cinq indicateurs :

1° L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents ;

2° L'écart de taux d'augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes ;

3° L'écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ;

4° Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;

5° Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

- Comment calculer les indicateurs ?

Pour les entreprises de 50 à 250 salariés : ces indicateurs sont calculés selon les modalités définies à l'annexe II du décret susvisé : "pour lire le décret, cliquer ici".

Pour les entreprises de plus de 250 salariés : ces indicateurs sont calculés selon les modalités définies à l'annexe I du décret susvisé : " pour lire le décret, cliquer ici ".

Le niveau de résultat obtenu par l'entreprise au regard des indicateurs définis ci-dessus est déterminé selon les modalités fixées dans ces annexes.

A noter que les entreprises de moins de 250 salariés pourront demander à la DIRECCTE d’être accompagnées par un référent pour le calcul des indicateurs et la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction.

- Que publier, quand et pour qui ?

Concernant le public et les salariés : seul le niveau de résultat (la note globale de l’index) doit être publié, annuellement, au plus tard le 1er mars de l'année en cours, au titre de l'année précédente. Cette publication doit être effectuée sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un. Ce n’est que lorsqu’il n’existe pas de site internet que le résultat peut seulement être porté à la connaissance des salariés, par tout moyen.

Concernant le CSE : ce sont le niveau de résultat, mais également les indicateurs, qui doivent être mis à sa disposition via la BDES, selon la même périodicité. Les résultats sont présentés par catégorie socio-professionnelle, niveau ou coefficient hiérarchique ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l'entreprise. Ces informations sont accompagnées de toutes les précisions utiles à leur compréhension, notamment relatives à la méthodologie appliquée, la répartition des salariés par catégorie socio-professionnelle ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l'entreprise et, le cas échéant, des mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre. Dans le cas où certains indicateurs ne peuvent pas être calculés, l'information du CSE est accompagnée de toutes les précisions expliquant les raisons pour lesquelles les indicateurs n'ont pas pu être calculés.

Concernant l’administration : l'ensemble de ces informations devra également être transmis aux services du ministre chargé du travail.

- Quelle sanction ?

Si le niveau de résultat obtenu est inférieur à 75/100 points, l’entreprise devra mettre en œuvre des mesures de correction et, le cas échéant, du rattrapage salarial.

Passé un délai de 3 ans à compter de la publication du résultat inférieur à 75/100, l’entreprise s’exposera à une pénalité financière qui ne pourra excéder 1 % des rémunérations et gains versés aux salariés.

Comme souvent, cette pénalité sera précédée d’échanges avec la Direccte permettant à l’entreprise de tenter de justifier le résultat.

En outre, pour calculer le montant de la pénalité, ou accorder un délai supplémentaire d’un an, la Direccte prendra en compte les efforts, la bonne foi et les explications sur la défaillance.

NB : pour plus de précisions, vous pouvez consulter nos actualités concernant :

« - le Questions/Réponses de la Direccte concernant le calcul de l’Index de l’égalité ; »

« - l’instruction DGT n°2019/03 du 25 janvier 2019 relative aux nouvelles dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. »

(Publiée le 20 février 2019)



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