Nouvelles obligations concernant la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

Le code du travail prévoit que l’employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner.

Depuis le 1er janvier 2019, les employeurs doivent respecter trois nouvelles obligations en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Les trois nouvelles obligations, qui diffèrent selon la taille de l’entreprise, sont reprises ci-dessous.

- Obligation d’information dans toutes les entreprises

Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les salariés/stagiaires/candidats doivent être informés par tout moyen :

- du texte de l'article 222-33 du code pénal (qui a été modifié par une loi du 3 août 2018) ;

- des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel ;

- des coordonnées (adresse et numéro de téléphone) des autorités et services compétents.


Ces autorités et services compétents sont :

- le médecin du travail ou le service de santé au travail compétent pour l'établissement ;

- l'inspection du travail compétente ainsi que le nom de l'inspecteur compétent ;

- le Défenseur des droits ;

- le référent désigné dans toute entreprise employant au moins 250 salariés (voir ci-dessous) ;

- le référent CSE lorsqu’il en existe un (voir ci-dessous).

Cette obligation d’information peut tout à fait prendre la forme d’une mise à jour du règlement intérieur si l’entreprise en possède un. A défaut de règlement intérieur (dans les entreprises de moins de 20 salariés), ou si l’entreprise souhaite procéder autrement, un affichage spécifique devra être effectué.

- Obligation de désignation d’un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes parmi les membres du CSE dans les entreprises ayant un CSE

Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes doit être désigné parmi les membres du CSE. Il peut donc s’agir d’un titulaire, d’un suppléant ou d’un représentant syndical.

Cette désignation prend la forme d'une résolution adoptée à la majorité des membres présents, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du CSE.

Le référent harcèlement sexuel a droit à la formation nécessaire à l’exercice de ses missions, financée par l’employeur sous certaines conditions.

- Obligation de désignation d’un référent harcèlement dans les entreprises de plus de 250 salariés

Un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes doit être désigné dans les entreprises de plus de 250 salariés.

En pratique, il pourra sembler logique de désigner le DRH, un RRH ou un membre de ce service ou encore un salarié chargé de la prévention des RPS dans l'entreprise.

(Publiée le 19 mars 2019)



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