Se tenir à la disposition permanente de l’employeur : un des critères essentiels retenu par les juges pour requalifier un contrat à temps partiel en contrat à temps plein

Dans deux arrêts du 27 mars 2019, la cour de cassation devait se prononcer sur deux demandes distinctes de requalification de contrats de travail à temps partiel en contrats de travail à temps plein.

Pour apprécier la demande des salariés, la cour de cassation s’est posé la même question, fondamentale s’agissant des salariés à temps partiel : les salariés étaient-ils contraints de demeurer à la disposition permanente de leur employeur ?

Dans la première affaire (n°16-28.774), il a été relevé que les horaires de travail du salarié à temps partiel variaient constamment et que la durée du travail convenue était fréquemment dépassée, sans que l’employeur justifie du respect du délai de prévenance contractuel.

Pour accueillir la demande de requalification du salarié, la cour de cassation a retenu que compte tenu de l’incertitude avérée de ses horaires de travail, le salarié était contraint de demeurer à la disposition permanente de son employeur.

Dans la seconde affaire (n° 17-21.543), il a été relevé que le salarié à temps partiel avait été exposé à un unique changement d’horaire.

Pour rejeter la demande de requalification du salarié, la cour de cassation a retenu qu’il n’avait été ni empêché de prévoir le rythme auquel il devait travailler, ni obligé de se tenir à la disposition constante de son employeur.

Rappel : beaucoup d’irrégularités sont susceptibles d’entraîner la requalification d’un contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein. Ainsi, par exemple, la requalification peut être demandée :

- en l’absence d’écrit ;

- à défaut de mention de la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue dans l’écrit ;

- à défaut de mention de la répartition du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois (sauf cas où cette mention n'est pas obligatoire) ;

- lorsque le recours à des heures complémentaires a pour effet de porter la durée du travail d'un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale ou conventionnelle, et ce dès la première irrégularité.

Dans les trois premiers exemples, pour prononcer la requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein, les juges étudieront si le salarié devait se tenir à la disposition permanente de l'employeur.

(Publiée le 9 avril 2019)



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