Mise à pied conservatoire et déclenchement de la procédure disciplinaire : attention au délai séparant ces deux mesures !

Rappel sur la mise à pied conservatoire : si les faits reprochés au salarié paraissent d'une gravité telle qu'ils justifient sa mise à l'écart immédiate de l'entreprise, l'employeur peut prononcer une mise à pied dans l'attente de la sanction à intervenir : il s’agit alors d’une mise à pied conservatoire. Cette mesure conservatoire, distincte de la mise à pied disciplinaire qui constitue une sanction, doit être suivie immédiatement de l'ouverture de la procédure disciplinaire. Le salarié est alors dispensé d'exécuter son travail en attendant qu'il soit statué sur la suite à donner aux faits reprochés.

Dans un arrêt du 15 mai 2019 (n°18-11669), la cour de cassation a rappelé qu’un délai trop long entre la notification de la mise à pied conservatoire et le lancement de la procédure disciplinaire n’était pas possible, et même lourdement sanctionné.

Dans cette affaire, une salariée avait été mise à pied à titre conservatoire le 21 janvier 2012. Le 28 janvier 2012, soit sept jours après la notification de la mise à pied conservatoire, une convocation à entretien préalable lui avait été envoyée. La salariée a finalement été licenciée pour faute grave (au motif d’un comportement irrespectueux voire injurieux envers son supérieur hiérarchique), licenciement qu’elle a ensuite contesté.

La cour d’appel a considéré que le licenciement était valable.

La question posée à la cour de cassation était la suivante : le délai de sept jours séparant la notification de la mise à pied conservatoire de l’ouverture de la procédure disciplinaire (marquée par une convocation à entretien préalable) était-il excessif et faisait-il donc perdre à la mise à pied prononcée contre la salariée son caractère conservatoire ?

La cour de cassation a répondu par l’affirmative et donc censuré la décision de la cour d’appel.

Selon elle, dans la mesure où aucun motif n’avait permis de justifier ce délai de sept jours, la mise à pied conservatoire présentait le caractère d'une sanction disciplinaire et non celui d'une mesure conservatoire. Ainsi, l'employeur ne pouvait plus ensuite décider, à raison des mêmes faits, le licenciement de l'intéressée (en application de la règle non bis in idem).

Elle a donc considéré que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Notre conseil : lorsqu’un employeur apprend qu’un salarié aurait commis une faute particulièrement grave et qu’il envisage donc son licenciement pour faute grave, il est recommandé, dans le même temps, et donc dans le même courrier, de convoquer le salarié à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave et de lui notifier une mise à pied à titre conservatoire dans l’attente de l’issue de la procédure. En effet, ce procédé est sans risque dans la mesure où, si finalement, aucune faute grave ne peut être confirmée, le salarié mis à pied à titre conservatoire verra toute la période de mise à pied rémunérée. Si un délai semble nécessaire pour mener une enquête, il peut être préférable de fixer une date d’entretien préalable en augmentant le délai de 5 jours ouvrables minimum entre la réception de la convocation et le jour de l’entretien, plutôt que d’attendre trop longtemps pour convoquer le salarié ayant déjà été mis à pied. En tout état de cause, cette décision démontre qu’un délai d’une semaine entre ces deux actions est trop élevé.

(Publiée le 19 juin 2019)



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