La fin du CDD de remplacement sans terme précis ne doit pas être nécessairement notifiée par écrit

Par un arrêt du 18 septembre 2019 (n°18-12446), la cour de cassation a répondu à la question suivante : l’employeur est-il tenu de notifier par écrit au salarié sous CDD conclu sans terme précis, pour le remplacement d’un salarié malade, la rupture du CDD arrivé à son terme en raison de la fin de l’absence du salarié malade ?

La cour de cassation a répondu par la négative en validant la rupture du CDD qui était intervenue oralement, par téléphone.

En l’espèce, un salarié a été engagé en CDD pour remplacer un salarié absent pour maladie. Le 10 décembre 2014, le salarié absent pour maladie a été licencié pour inaptitude. Ainsi, le CDD arrivait à son terme puisque son objet disparaissait. Le même jour, l’employeur a appelé le salarié en CDD pour l’informer que son CDD était donc rompu. Toujours le même jour, le salarié a adressé un email à son employeur en soutenant qu’un tel procédé était illégal. Le lendemain, le salarié est venu travailler de son propre chef et l’employeur lui a confirmé que son contrat était rompu. Le salarié a ensuite contesté cette rupture devant le conseil de prud’hommes en soutenant que son contrat s’était poursuivi après l’échéance du terme et qu’il devait donc être requalifié en CDI.

La cour de cassation a donné raison à l’employeur en retenant que :

- le CDD conclu pour remplacer un salarié absent a pour terme la fin de l’absence du salarié ;

- il n’est pas exigé que l’employeur mette fin au CDD par écrit.

Notre conseil : en toute hypothèse, en tant qu’employeur, il est fondamental de pouvoir prouver ce qui a été décidé. Ainsi, dans l’hypothèse qui nous intéresse, notre conseil est tout de même de notifier par écrit la fin du CDD, ne serait-ce que par email avec accusé de réception. En effet, en l’espèce, l’employeur a eu la chance de recevoir un email du salarié le jour où il l’avait appelé pour rompre le CDD oralement. Ainsi, c’est grâce à cet email du salarié que l’employeur avait pu prouver que le salarié avait bien été informé de la rupture de son CDD. Sans cet email, l’employeur n’aurait pas été en mesure de le faire, si bien que la décision de la cour de cassation aurait pu être différente.

(Publiée le 15 octobre 2019)



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