Ordonnances Macron : mieux encadrer le télétravail pour le rendre plus attractif


Télétravail occasionnel : jusqu'alors inexistant dans les textes, il deviendrait possible d'un commun accord entre l'entreprise et le salarié, sans formalisme particulier. Cette disposition permettrait d'encadrer tous les cas auxquels les sociétés ont recours de manière informelle (grève des transports, salarié confronté à un problème personnel le contraignant à devoir rester à son domicile une journée, etc.).

Télétravail régulier : il est prévu que la mise en place se fasse par accord collectif. A défaut, l'employeur pourrait élaborer une charte qui serait soumise à l'avis des représentants du personnel, s'il en existe. Ainsi, toutes les entreprises pourraient instaurer le télétravail, même celles n'ayant pas de représentant du personnel.

A noter que tout salarié occupant un poste éligible au télétravail selon l'accord collectif ou la charte pourrait demander à en bénéficier. Si l'employeur n'acceptait pas de faire droit à cette demande, il devrait motiver son refus.

L'accord collectif ou la charte devrait prévoir :

1° les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;

2° les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;

3° les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;

4° la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.


Les obligations de l'employeur vis-à-vis du salarié en télétravail seraient les suivantes :

1° informer le salarié de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ;

2° lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ;

3° organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail.

A noter que si la prise en charge, par l'employeur, des coûts directement liés au télétravail serait supprimée de la liste des obligations de l'employeur, il conviendrait tout de même, selon nous, de continuer à prévoir cette prise en charge pour éviter d'exposer la Société à un risque de condamnation à ce égard, rien ne justifiant le fait qu'un salarié doive assumer les coûts liés à son activité salariée.

Accident du travail: l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail serait présumé être un accident de travail. Les interrogations actuelles sur ce point n'existeraient donc plus.

NB : concernant l'entrée en vigueur des ordonnances, cf. "Calendrier prévisionnel d’entrée en vigueur des ordonnances Macron".

(Publiée le 4 septembre 2017)



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