Restriction à la liberté religieuse et discrimination : les frontières se précisent


Le licenciement d’une salariée motivé par son refus d’ôter son voile en dépit de la demande des clients est discriminatoire si aucune clause de neutralité n’est prévue dans le règlement intérieur de l’entreprise. (Cass. Soc. 22 novembre 2017, n°13-19855)

Une salariée, ingénieur d’études portant un voile, effectuait des interventions auprès d’un client de son employeur. Ce client avait fait état auprès de l’employeur de la gêne de certains de ses collaborateurs face au port du voile de la salariée et avait demandé à l’employeur que l’intervenante ne porte plus son voile. L’employeur avait ensuite demandé à sa salariée d’ôter son voile lors de ses interventions chez le client. La salariée a refusé et a été licenciée.

Tenant compte des deux décisions de la CJUE du 14 mars 2017, la Cour de cassation juge ce licenciement discriminatoire. Elle en profite pour faire le point sur les conditions d’encadrement de port de signes religieux dans les entreprises privées n’assurant pas une mission de service public.

Elle énonce ainsi les conditions cumulatives suivantes pour pouvoir restreindre la liberté religieuse dans l’entreprise :

- Existence et formalisme d’une clause de neutralité : elle doit être prévue par le règlement intérieur ou une note de service soumise aux mêmes dispositions que celui-ci. Ce formalisme est crucial. Une clause figurant dans un autre document n’aurait pas valeur de clause de neutralité.

- Contenu de la clause de neutralité : la clause peut interdire le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, à condition que cette clause soit générale et indifférenciée. En l’espèce, l’interdiction faite à la salariée ne respectait pas ces conditions puisqu’elle résultait d’un ordre oral donné à une seule salariée et visait un signe religieux déterminé.

- Application de la clause : l’application de la clause doit être limitée aux salariés en contact avec la clientèle.

- Refus de la clause : en cas de refus du salarié de se conformer à la clause, l’employeur doit tenter de le reclasser. Il doit rechercher si, tout en tenant compte des contraintes inhérentes à l’entreprise et sans que cela entraîne une charge supplémentaire, il lui est possible de proposer au salarié un poste de travail n’impliquant pas de contact visuel avec ses clients.

NB : La loi Travail du 8 août 2016 prévoit que le règlement intérieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité dans l’entreprise (article L.1321-2-1 du Code du travail). L’arrêt de la Cour de cassation visait des faits antérieurs à l’entrée en vigueur de cet article mais s’inscrit dans la même logique. Il valide ainsi la compatibilité du nouvel article avec le droit européen.

Notre conseil : quand il s’agit de restrictions à la liberté religieuse dans une entreprise, nous vous conseillons d’être extrêmement vigilant et de procéder à un état des lieux avant toute décision. Dans l’ordre, il faut se poser les questions suivantes :

- Existe-t-il une clause de neutralité dans l’entreprise ?

- Est-elle prévue dans le règlement intérieur ?

- La restriction prévue est-elle générale, indifférenciée et proportionnée au but recherché ?

- Les salariés visés sont-ils en contact avec la clientèle ?

- Les salariés visés peuvent-ils travailler sur un autre poste sans contact visuel avec la clientèle ?

(Publiée le 6 décembre 2017)



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