Un nouvel accord de branche sur le forfait jours épinglé


Dans un arrêt du 17 janvier 2018 (n°16-15.124), la Cour de cassation a invalidé les dispositions relatives au forfait jours de l'accord RTT du 7 juin 2000 pris en application de la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intra-communautaire et d'importation exportation de France métropolitaine du 18 décembre 1952.

En l’espèce, l’accord collectif prévoyait les garanties suivantes :

- 214 jours de travail par an ;

- le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives et d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur ;

- le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés ;

- l'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail, ce document pouvant être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur ;

- le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie chaque année d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé ainsi que l'amplitude de ses journées d'activité.


Pour la Cour de cassation, ces dispositions ne permettent pas à l’employeur :

- de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable ;

- de garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables .

- d'assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé.

En conséquence, elle considère que la convention individuelle de forfait annuel en jours conclue en application de cet accord collectif est nulle.

Comme dans sa décision du 5 octobre 2017 (voir "notre article"), le principal point critiqué par la Cour de cassation est le manque de suivi du forfait. En effet, elle considère que ce suivi n'est pas suffisant si l'employeur n'est pas en mesure de remédier en temps utile à une charge de travail excessive.

Notre conseil reste le même : pour éviter ce type d'écueil, le contrôle du respect des repos et de la charge de travail doit être effectué, a minima en fin de chaque mois, et idéalement de manière hebdomadaire ou bimensuelle afin de pouvoir remédier en temps utile à une charge de travail excessive. Un système d'alerte en cas de difficultés du salarié pourrait également être mis en place.

NB : retrouvez les exigences relatives aux conventions de forfait en jours dans notre actualité dédiée au forfait jour (cf. "Rappel des fondamentaux concernant la validité du forfait jour").

(Publiée le 5 mars 2018)



Retour