La condamnation pour travail dissimulé n'est pas automatique en cas d'invalidité de la convention de forfait en jours


Constitue le délit de dissimulation d'emploi salarié le fait pour l'employeur de se soustraire intentionnellement à la remise du bulletin de salaire, aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations ou à la déclaration préalable à l'embauche.

En cas de rupture de la relation de travail, la sanction est le versement, au bénéfice du salarié, d'une indemnité égale à 6 mois de salaire, même si la durée de la relation de travail a été moindre.

Le délit de dissimulation d'activité contre un employeur suppose que celui-ci ait volontairement dissimulé l'activité du salarié.

Ce délit a ainsi pu être retenu dans les cas suivants : application à un salarié d'un système de forfait jours sans conclusion d'une convention individuelle, dès lors que l'existence d'heures supplémentaires est avérée ; lorsque le salarié a été obligé de travailler au-delà des jours prévus dans la convention de forfait jours, sans mentionner ces jours sur le bulletin de paie.

Dans une affaire récente (Cass. Soc. 28 février 2018, n°16-19060), un employeur contestait un arrêt de Cour d'appel qui l'avait déclaré coupable de travail dissimulé en retenant que la volonté délibérée de l'employeur de faire figurer sur les bulletins de paye un nombre d'heures très nettement inférieur au nombre d'heures effectivement réalisé par le salarié se déduisait de l'illicéité de la convention de forfait individuel et du rappel d'heures supplémentaires.

La Cour de cassation a censuré cette décision en retenant que le caractère intentionnel ne pouvait se déduire de la seule application d'une convention de forfait illicite.

Cela signifie que le demandeur qui met en cause la validité de sa convention de forfait en jours doit en outre prouver le caractère intentionnel d'une dissimulation d'activité de la part de l'employeur.

Pour tenter d'éviter une condamnation au titre du travail dissimulé en cas d'application d'une convention de forfait illicite, l'employeur devra démontrer sa bonne foi, et donc le fait qu'il pensait appliquer un système valable. Cette bonne foi sera par exemple plus difficile à démontrer en l'absence de toute convention individuelle de forfait.

(Publiée le 20 mars 2018)



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